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HRBP四个角色

书面语:[大的][在里面][小的] 移动页面二维码 2017/8/28     浏览次数:    

  停留新经济在里面,胜利来自组织能力,包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和工作人员素质。

  如果永乐国际能迅速将策略转变为行动,过程的智能管理,促进工作人员对永乐国际的贡献和投资,并且为变革创造一个平衡过渡的环境,这样的企业会取得成功。
  角色一  作为策略伙伴
  Juric说,“我认为人力资源部不应该制定策略。策略发展是永乐国际最高管理层的责任,人力资源主管只是团队的一员。然而,想成为高级管理层合格的策略合作伙伴,人力资源主管应促进和指导一些严肃的讨论,让永乐国际研究一下永乐国际应该采用什么样的组织形式来实施其策略。
  HR作为策略伙伴,为了为此类讨论创造条件,可以采取以下措施4一步(责任)。
  一步,人力资源部负责制定企业的组织机构。
  换言之,确定企业的基本经营模式。停留这个过程在里面,有几个成熟的框架可用。例如,杰伊?加尔布雷思(Jay Galbraith)星形模型,它定义5关键组织要素:策略、结构、奖励、流程和人员。
  麦肯锡永乐国际7S框架列出了永乐国际架构7元素:策略(strategy)、结构(structure)、系统(systems)、工作人员(staff)、风格(style)、技能(skills)和共同的价值观(sharedvalues)。只要合理,人力资源部用来定义永乐国际结构的框架相对来说并不重要,对于永乐国际来说,清楚地表达自己的架构是很重要的。如果不清楚,经理们可能看不透永乐国际的行为,因此,永乐国际无法深入了解哪些因素有助于策略的实施,哪些因素会阻碍它。他们可能忽视系统和技能,组织结构是行动和决策的驱动力。他们也可能主要从价值的角度理解永乐国际,它忽略了系统完成工作的方式――也就是说,策略的实施方式――影响。
  管理层应该要求人力资源部扮演架构师的角色,它的任务是进入一座已经建成的建筑物,画出它的平面图。HR作为建筑师,测量、计算面积、标记门、窗和楼梯,检查管道和加热设准备。他将提交一份详细的建筑计划,它包含了大的楼的所有部分,展示它们是如何组合停留一起的、共同运作。
  两步,人力资源部必须进行组织评审(organizational audit)责任。
  建筑图纸显示了建筑在里面需要立即改进的区域;组织架构图有类似的用途。它们帮助管理者确定永乐国际需要改变的地方,促进策略的实施。如上所述,人力资源部责任是指导人们就永乐国际的组织结构进行对话。
  假设一个永乐国际的人力资源部门是文化导向的、能力、支付、政府、根据工作流程和领导能力定义组织结构,人力资源部的工作人员可以使用该模型指导管理层对相关问题进行扩展“匹配”(fit)对这个问题的热烈讨论――永乐国际的文化是否符合其战准备目标?等等。如果没有,然后,人力资源部应该引导您讨论如何弥补这些缺点(也见“从架构到评审”)。
  第三步,人力资源应为组织结构的急变提供一种途径。
  我换个说法吧,人力资源经理的任务是领导该提案、创建和讨论一些实践,例如,停留评估和奖励系统在里面的文化变革项目或实践。
  相同的,如果策略的实施需要基于团队的组织结构,那么人力资源部必须承担责任,为高级管理层确定创建这种组织结构的最佳方法。
  第四步,人力资源部必须清楚地安排手头的任务。
  这是后一点,人力资源部不仅要清楚地把所有的工作安排好,优先考虑。
  随时,人力资源部可能有很多事情要处理,例如,按绩效付费,跨国团队合作,也许“实践学习”工作人员发展项目。
  但如果永乐国际真的想与业务绩效联系起来,人力资源部需要与各部门经理合作,对每项任务的重要性和影响的系统评估。实施该策略需要哪些任务?哪些任务是紧急的,什么可以放停留一边?简而言之,哪些与业务绩效密切相关?
  人力资源部,成为策略伙伴是一个新角色,所以它可能需要新的能力和技能。例如,人力资源部工作人员可能需要更多培训,只有这样,才能停留组织评审在里面进行深入的分析。这些新知识将有助于人力资源部门自信地为管理层创造更多价值。停留不久的将来,人力资源作为策略合作伙伴的新概念必将带来真正的商业利益。
  角色二  成为行政专首页
  这些年,人力资源部的工作人员总是被视为管理者。然而,作为行政专首页(administrative expert)这个新角色,他们需要摆脱警察制定规则和维护系统的传统形象,同时,永乐国际要保证永乐国际的日常工作顺利进行。为了“管理人员”转化为“行政专首页”,人力资源部门必须提高自身和整个组织的效率。
  人力资源部,有许多流程可以更好、更快、更便宜地完成。人力资源部承担新角色,它的任务之一是发现和改进这些过程。一些企业承担了这些任务,取得了可喜的成果。
  例如,一首页永乐国际设计了一个完全自动化的系统、灵活的福利管理体系,这节省了工作人员的文书工作;另一首页永乐国际使用新技术筛选简历,缩短招聘周期;另一首页永乐国际设立了电子公告牌,它允许工作人员直接与主管沟通。停留这三种情况下,人力资源部通过精简流程和采用新技术,它不仅提高了工作质量,而且降低了工作成本。
  然而,降低成本并不是人力资源成为行政专首页的好处。提高效率提高了人力资源部的声誉,这为人力资源部成为策略执行伙伴打开了大的门。
  角色三  成为工作人员的后盾
  今天的工作比以往任何时候都要求更高。永乐国际总是要求工作人员用更少的资源做更多的事情。传统的雇佣合同通常侧重于工作保障和晋升计划。
  但随着永乐国际逐渐放弃老式合同,用对信任的苍白承诺来取代它,工作人员对永乐国际相同的不信任。工作人员与企业之间的关系已经变得更像一种交易。他们所付出的只是时间,除此之外没有别的了。
  抑制工作人员的贡献是企业失败的原因。除非工作人员全力以赴,否则,企业就不能发展壮大的。对于敬业的工作人员--也许说,相信自己受到重视的工作人员--他们分享他们的想法,你得付额外的工作费,更好的客户关系,这只是随机列出的三个好处。
  停留新角色在里面,人力资源部有责任确保工作人员积极参与永乐国际--让他们与组织有一个难以打破的复杂关系,愿意全力以赴。过去时代,人力资源部通过满足工作人员的社会需求创造了这种复杂性,例如,组织一次野餐、聚会、联合筹款活动等。
  当然,这些活动需要继续组织,但是人力资源部的新计划意味着它有更多的活动要组织。现停留,人力资源部必须负责培训和指导直线经理,让他们明白保持工作人员的高士气是多么重要,如何做到这一点。
  此外,人力资源部应是工作人员停留管理会议上的发言人,为工作人员提供个人和职业发展机会,提供资源帮助工作人员满足永乐国际对他们的要求。
  人力资源部负责指导和培训直线经理、让他们了解如何停留士气高涨的过程在里面激励工作人员,有一些工具可用,包括研讨会、书面报告或工作人员调查。他们可以帮助管理者了解组织内部士气低落的原因--这种理解并不局限于具体的案例,它上升到了概念层面。例如,人力资源通知行经理,关于82%裁员让工作人员很沮丧。
  这消息很有用,但除此之外,人力资源部还应让直线经理了解士气低落的原因。如,组织行为主义者普遍认为,当人们觉得外部世界对自己的需求超过了他们手在里面的资源来满足他们的需求时,工作人员士气会下降。相同的地,如果目标不明确,任务按优先级排列,或绩效评价不明确,这也会降低士气。人力资源的作用是停留经理面前树立一面镜子。
  提高工作人员士气的建议,人力资源部可以发挥关键作用。这些建议可能很简单,例如,要求更多的支持人员;它也可能非常复杂,例如,建议对一些项目进行重新设计。人力资源的新角色可能意味着它将提出更多的建议,例如,建议停留某些项目上进行更多的团队工作,也许建议工作人员对他们的工作计划有更多的控制权。
  这些建议意味着人力资源部正停留提醒直线经理:注意一些工作人员可能会感到无聊、重复工作。例如,巴克斯特医疗产品有限永乐国际(Baxter Healthcare)人力资源部意识到无聊的工作是个问题,为此目的重新设计工作流程,使工作人员和客户之间的联系更加直接,这有助于解决问题。
  停留教育部门经理注意工作人员士气的同时,人力资源部还担任工作人员的发言人--他们必须停留管理层面前代表工作人员的利益,他们必须停留管理层讨论在里面代表工作人员发言。当一首页永乐国际对其工作人员做出决定时(例如,关闭工厂),工作人员应该对人力资源部充满信心,人们认为后者完全参与了决策过程,清晰反映工作人员意见,充分支持工作人员权益。
  像这样的支持是看不见的,它必须是公开的。工作人员与人力资源经理沟通前,必须知道,人力资源部是自己的代言人。
  角色四  成为变更代理
  借用一句话,变化无处不停留。因为全球化、技术创新与信息自由流动,今天的变化步伐更加令人眼花缭乱。企业在里面的赢首页和输首页的区别停留于他们能否跟上变化的步伐。胜利者可以快速调整自己、加快学习和快速行动,失败者试图控制变化,结果是浪费宝贵的时间。
  如上所述,新人力资源部的第四个责任是帮助组织发展应对和利用变化的能力。变更项目可能包括团队建设,缩短创新周期,或应用新技术,人力资源部应确保及时确定这些项目、开发和实施。
  新的人力资源部还确保永乐国际的愿景陈述(如,永乐国际要做自己的事)可以转化为具体的行动,它必须帮助工作人员解决问题,实现长期目标,他们可以停下来、开始,你继续做什么工作。
  停留惠普(Hewlett-Packard),人力资源部确保永乐国际的价值观--信任工作人员、尊重工作人员--转化为实践,例如,让工作人员更灵活地控制他们的工作时间和地点。
  变化往往令人望而生畏,让人们向前和向后看,不敢行动。作为变更代理,人力资源部需要坚决抵制变革,用结果替换计划,用机会的欢呼驱散对改变的恐惧。如何做到这一点?
  答案停留于创建和应用变更模型(也见“从问题开始改变”,它列出了通用电气永乐国际广泛使用的变更模型)。
  人力资源部必须向自己的组织引进类似的模式,指导高级管理团队熟悉,也就是说,通过组织一些对话和讨论,找出模型在里面问题的答案。简而言之,这种模式必须是人力资源部倡导的管理工具。
  它可以帮助组织识别变革的成功因素,根据每元素评估组织的优缺点。整个过程可能充满艰辛,但这是人力资源部发挥价值的地方之一。作为变更代理,人力资源专员本人不必实施变更,但要确保整个永乐国际都实施了变更。
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